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提高人员招聘有效性对策

文章来源:Hroot.com发布日期:2006/12/10你是第3571位阅读者

    我们经常说起企业在人才管理的选、育、用、留四个环节的有效运转,是企业发展的根基,那么如何才能提高企业选育用留的人力资源机制呢?下面我们从招聘开始说起。

    招聘是人力资源管理的源头工作,如何做好“选”这个环节,是保证整个机制运转顺利的前提,选的人合适的了,才能更好的培养和发挥;一旦选错了,直接造成成本的加剧,并且会因错用此人而使企业错失良机。后果就严重的了。“

    在总结个人在招聘这个环节的工作时,有些自己觉得不错的做法和思想,与大家分享一下,希望对大家有所帮助。

    一、 确定人才需求

    这是招聘工作的起步,举一个我工作中的实例。我刚到一家公司上班,大老板是总经理,负责销售、财务、人事等;二老板是副总,负责工程、售后等。接到的第一个任务就是招聘工程技术人员,大老板说让我找本科学历的毕业生,我想这是工程部用人,怎么工程部不提需求呢?问之,答曰:“老板给的人都不好用,我们用的人是电工,他不给”这问题就大了,向负责工程的副总请示,他却说按照总经理的说法执行,但他又告诉我他需要的是8—10年工作经验的技师。
这就难了,到底谁说的在理呢,这个岗位上到底需要什么人呢?用人部门为什么与老板之间的需求差距如此之大呢?要搞清楚或者是说服任何一方,于是,我对该部门进行了工作分析,是基于招聘的工作分析。

    结果出来了,这个部门需要的不是副总说的8年以上经验的电工,也不是总经理说的本科学历的技术员,其实需要的就是动手能力强的电工。结合公司现有人员的薪资和福利,以及这个岗位的现有人员现状。我给了工程部、副总、总经理以下意见:

1、 目前急需的是动手能力强的电工,目标确定在3—5年工作经验,或者是30岁左右的下岗人员-----解决用人部门的急需。

2、 本科毕业生,作为公司长期人才储备,培养项目经理以及提高管理水平---解决老板的长期考虑。

    这次之后,老板再也不主观的告诉我要提高素质,招有学历的人给工程部的了;工程部的人员也开始有结构化的迹象了。

    这个实例告诉我确定招聘需求第一:要清楚企业是否真的需要;第二:到底需要什么样的;第三:所需要的人的特征是什么?第四:他们在哪里

    二、 招聘渠道

我是在私企摸打滚爬到现在的,因为我觉得私企更需要HR的努力,才更能体现我们的价值。在私企,不知其他人会不会遇到这样的问题,我是经常遇到,比如,老板会说,小季,怎么没安排XX的现场招聘阿,小季,怎么没登报纸招聘阿等等。

    说实话,我不自愿的去摆过现场,目的不是招到人,是想让老板明白,那样找不到我们想要的人;我坚决的拒绝了报纸招聘,不单是为了节省公司的费用,是确实没用,还浪费我的精力;于是,我跟老板说:

1、 工程现场人员及生产技工,大都是在劳动市场,我们可以去劳动市场摆现场,或者是免费在他们的网站登广告;完全可以满足;摆现场的前提就是可以当场拍板,否则我就不会去----因费时费力费钱,更重要的是我们公司的职位没几个可以现场拍板的。

2、 其他都是需要大专以上学历的人,这些人从毕业就跟网络联系在一起,使用网络招聘这个渠道,可以无限的筛选和选择。

3、 高级技术骨干和高级管理人员,采用推荐和猎头的形式

    三、 选拔

    选人我有个门槛,这个门槛说起来可能会让人笑,但这是和我们公司有关的一个门槛。比如,我会拒绝离异的人,拒绝因跟上司不合而离职的人,拒绝说话时眼睛游弋的人,拒绝只做自己喜欢做的人等等。
选拔这个环节是从筛选适合简历开始的.一提这个环节,很多人很触,经常有朋友提起筛选简历太费时间和没效率,而且工作做了还留给自己一肚子气,为什么呢?很多的垃圾邮件,很多乱投的邮件,很多的不合适的邮件.在此,分享一下,我的做法:
第一:发布广告的时候就说明讲简历发至指定的邮箱,合则约见,并清晰的说明应聘主题格式,方便分类筛选.第二: 正式的注明”应届毕业生误投此职位”等专门设立应届毕业生职位广告,让应届毕业生找到他们应该投的地方.第三: 彻底的,坚决的,批量删除垃圾邮件.第四:按照职位先进行分类.第五:正式的筛选,注意一次性选择,合适的就转移到相应的文件夹,不合适的直接删除.第六:确保每次接收筛选简历之前,你的收件箱都是空的.

    接下来,安排合适的面试官也是一个很重要的环节,这个人一定要有决定权,一定对该职位所需要的人非常清晰。在这个环节,还有一个细节需要注意,那就是要站在应聘者的角度去安排整个面试工作,比如,每个应聘者都不喜欢跑几次还没结果,所以,安排面试一定要紧凑。

    四、 录用

这个阶段,做决定是否录用的时候一定要用人部门给与很清晰的态度,假如出现强制式的的录用的话,也就是用人部门不满意或者是犹豫,而公司上层决定录用的话,那么这个人在试用期之后的结果基本上在试用前就知晓的了,一定不会有好结果。正所谓是用人部门需要人,不是高层需要人,他们对自己不满意的人是不会积极的对待、引导和支持的。

    细节部分注意,下达录用通知时,注意身份证、离职证明、体检报告是必要的。接下来就是按照流程办理入职手续即可。

    五、 跟进

    我把这个过程纳入了招聘,因为这是确保有效招聘的一个强有力的手段;将可能发生的风险主动掌握,随时控制。我是这样做的,试用期内的员工,每个月进行一次跟进工作;反应他的主要工作内容,遇到的困难,自己的进步,下个月的计划等;直接经理对其的评价和指导。会很清晰的看到试用期内员工的态度,能力及直接经理的评价,此外,你还可以看出他会遇到什么困难,这些困难产生的原因,如何去解决等。这样做,不会在试用期过后人力资源部才知道这个人不合适,再去组织招聘,那就为时已晚,耽搁了战机;基本上会在第二次跟进的时候确定是否通过试用期或者是试用延期。

    总之,要想把招聘工作做的好,就是要将被动转化为主动。主动掌握各部门用人计划,不要等到部门提出,个个都是急件;主动掌握公司各层次所需要的人员都在哪里可以找到,避免无头苍蝇现象;主动跟进录用人员情况,确保风险控制及有效性;

    此外,人才储备是保证长期人才供应的一个有效手段;定期与适合本企业相关的人员保持联系,紧急缺口时,就可以做到有的放矢!

 

 

  

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