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中国企业培训的五大“误区”

文章来源:hroot.com发布日期:2007/9/20你是第2528位阅读者

    一、培训无战略

  “人力资源”这个词进入我们的意识当中也就几年的时间。在我们还没有弄懂这个词的意思的时候,似乎所有企业的人事部都已经改名了,叫做“人力资源部”。无论是“人事部”还是“人力资源部”,企业培训都是必不可少的一环,因为培训是企业生存与长远发展的必然要求。但是我们今天回过头来看:对培训的重视与投入从来都是停留在口头上,不是说实践是检验真理的唯一标准吗?我不知道该怎样去理解这些企业培训的决策者,就好像决策者也不知道怎样去定位自己的企业培训一样。

  每次替企业进行培训,我都会因为我的发现而感到沉重,至少我接触到的企业培训都是头疼医头、脚疼医脚。甚至有的老总会拍拍我的肩膀亲切的对我说:陈默,车子不倒就往前推……。我倒是尽最大可能去理解老总的不容易,从老总的忧郁眼神中寻找现实的原因,寻找某些事情背后的结构性,寻找对某些无奈的理解与同情。遗憾的是我总是找不到,甚至不能去找,因为原因本来就明摆着:生存还是死亡。我个人不是一个悲观主义者,但我接触到的事实真的令我很悲观。我没有太大的必要来粉饰太平。我用事实告诉你,好多企业都没有什么培训战略,至于培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是技能基础培训。对外界宣称的2%、5%、7%的培训预算都是说说而已。管理层与员工都在低效率地运营着。至于企业文化还是团队建设还是学习性组织还是WTO还是知识管理根本都无从谈起,我的发现把我带进了另外的一种思考:人类的文明究竟进步了多少?

  今年五月份,我和另两位老师给一家企业作了两天的《全面顾客管理及服务管理培训》。每天的培训结束后的会后会,都楞是要进行2个小时来沟通与探讨。看着这些管理层与员工对培训的期待、热衷与虔诚,以及对市场、竞争、销售、管理的迷惘,我不知从哪来的一种想哭的感觉。他们的企业从没有做过管理方面的培训,这次是第一次,而且他们也算是一家较大的企业。竟然真的如此。

  二、培训资源枯竭

  在过去的几年当中,任何自满的情绪都遭受到了挫折。市场从不可怜弱者,弱肉强食与优胜劣汰是竞争的规律。高质量的培训体系和课程设计,经典的有关能力、态度、思维的培训课程都有极大的价值。越来越多的企业已经把培训并入企业核心发展部分。但我看到很多企业的培训部,都是名不符、其不实,所谓的培训就是总结、批评、罚钱,最后弄得员工一提培训就害怕。我见到一位培训部的经理在给员工们讲授顾客满意培训课程的时候,下面的员工都不敢正视这位培训经理的眼睛。

  在很多企业,文武双全、能伸能屈、理论可以联系实践、既懂管理又能演讲、既能清晰表达又能贯彻到底的人,真是太少了。有的只是经理、行政经理、培训经理,以及只知道讲话不知道培训的人,只知道罚钱不知道建设的人,只知道听领导话不知道对结果负责任的人。如果不再粉饰太平,那我问你,你们的企业培训真的管用吗?又能管多大用呢?你千万别告诉我你们的企业压根儿就没有什么培训!其实,我们的企业培训创新速度,远远小于企业人力资源发展的速度,教育与培训的功能本身就是很有限的,人的成长速度也是有限的,而我们仅有的一些可以成长的培训资源,确实在慢慢地枯竭着。

  三、短期行为

  适应外界环境的变化,需要有高素质的员工队伍和优秀的团队。培训可以使员工更新观念,改善心智模式,保持对外界环境变化的警觉性和灵敏反应,提高快速应变的能力,始终抓住市场竞争的主动权。我们的企业培训大都仅限于岗位培训,也就是着眼于眼前。人力资源部都没有从开发人能力的角度,去制定培养企业未来发展需要的有潜质的经理人的规划。至于什么人才梯队与人才层次培养,干脆甭谈,因为太遥远了。

  这样的短期行为导致了一个长期问题,企业的免疫力与竞争力都在下降。需要培训的时候就头痛医头,脚疼医脚。把培训当作救药来吃。而据我了解,好多企业都是这样的。事情的原因总是不容易找到,企业当然也有话要说,他们说他们也不喜欢这样的短期行为的企业培训,但是他们只能这样选择!

  四、相互敷衍

  不知道为什么,我所见到的人力资源部经理与培训部经理,他们总给我一种敷衍的感觉。他们对组织对发展对课程对效果对组织力凝聚力竞争力总是漠不关心,他们唯一关心的是他们自己的工资和不要有更强的有能力、能威胁他们职位的人出现。我们的企业培训往往出现这种情况。“老总说了就等于做了,培训部讲了就等于实施了”。实施了就等于结束了。没有培训评估,没有结果保证,没有衡量细化,更没有什么可持续性发展。整个企业培训稀里胡涂就能凑合下来。半年过来一年就能过来,反正企业倒闭的原因不能归咎到培训部。

  系统规划、统筹安排,以及对培训的集中管理应该是必不可少的。企业人员培训不是企业任何一个单独部门可以独立进行和处理的,而是关系到人事、经费、工资、福利、工作安排等一系列问题。要想使培训工作有效果,客观上必须进行集中统一管理。对不负责任的管理人员要有所洞悉。企业不能放任于自我膨胀及不负责任的人存在,别再为反面教材库中增添典型教材了。培训已经是一种必然,有效的培训能发展能力和开发潜力,能提高员工在今日无序而万变的竞争中面对各种挑战的本领。我们必须静下来,坐下来,想想组织的未来。因为在今天,不发展就腐烂,不升华就僵化,今天我们没有活在明天,那么明天我们就还在昨天。

  五、企业文化

  1、企业文化政治化。

  认为企业文化单纯就是在新时期企业的政治思想工作,完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。在某些民营企业中,企业文化工作者必须是具有较强党性的党员干部,有较高的马列主义理论水平。个别人把讲奉献、“三个代表”,并不考虑实际工作的效果。企业的政治就是管好企业,创造效益;企业员工要讲奉献、讲艰苦奋斗,但更要讲价值的回报,要讲激励机制,才能调动人的积极性和创造性。

  2、企业文化口号化。

  有的企业,你走进大门,就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色,措词铿锵的标语口号,如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议,但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格;能否在全体员工中产生共鸣;能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用;是否有本企业的特色,恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。有人张口就讲“以人为本”但怎么叫以人为本呢?这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。

  3、企业文化的文体化。

  有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅,成立音乐队、球队,并规定每月活动的次数,作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说,这些对企业来说是必要的,它能增进友谊、沟通感情,但这些可能是部分文体爱好者的事情,不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才,因为企业毕竟不是专业文体团体,这是对企业文化的浅化。

  4、企业文化的表象化、僵化。

  有人认为,企业文化就是创造优美的企业环境,注重企业外观色彩的统一协调,花草树木的整齐茂盛,衣冠服饰的整洁大方,设备摆放的流线优美。有人认为,企业文化一旦制定就长此以往,百年不变等等。殊不知企业文化也需要创新。

  对企业文化认识的曲解或片见,主要表现以上几方面。除此之外,还有的认为是企业的规章制度,企业员工的文明礼貌,道德风范,企业的知名度等种种错误的看法,这些都是不全面、不科学、不深刻的。笔者认为,企业文化的建设要经历一个漫长的过程,而不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。都每个企业有自己不同的创业和发展的轨迹,由此而形成不同的企业文化特色。笔者认为,一个企业的优秀与否,不仅要看昌盛期,更要看困难期;不仅要看发展期,还要看它的创业期。如果企业在遇到困难,受挫折时,全体员工还能保持同一的思想,同舟共济,知难而进,百折不挠,这个企业的优秀文化就真正形成了。

作者:訾惠博

 

  

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