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全面透视岗位工资

文章来源:中国人力资源网发布日期:2007/11/19你是第3445位阅读者
    一 岗位工资的定义

    岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据,工资多少以岗位为转移,岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式,主要有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制,只要称为岗位工资制,岗位工资的比重一般都应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资,要在岗位测评的基础上,引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。

    二 岗位工资的起源

    工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少,首先要计量劳动者的劳动数量和质量。因此,劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来,按劳分配没有能够真正贯彻执行,重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。

    不同的劳动者,在相同劳动时间内的劳动,不仅有数量的差距,还有质的不同。若要实现按劳分配,就必须把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动,首先要统一“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动。

    对不同质的劳动的量化,就要找出各种具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看,具体劳动的差别表现在以下四个方面:一是劳动复杂程度;二是劳动强度;三是劳动责任;四是劳动环境。工业革命有三大特征:即机械设备的发展;人与机械的联系;工厂的建立,劳动专业化大大提高。随着生产设计化程度不断提高,劳动分工越来越趋于复杂化,劳动岗位成为生产过程的基本单元,不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此,对劳动的评价可以用岗位评价代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度,岗位劳动强度,岗位劳动责任,岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。

    岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分与设定不科学,最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外,企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案,确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量。

    三  建立岗位工资制度的目的

    建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率,为了建立这样一个系统,一般需要借助四个基本手段:工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然,具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。

    四  岗位工资的具体做法

    实行岗位工资制的一般做法是:按各岗位系数从低向高排列,把系数相近者进行归并,从低向高可以将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗……,根据本单位的岗位状况确定最高岗位。岗位等级越多,则越有利于体现岗位间的劳动差别,但相应的管理难度也会加大。岗位系数是确定工资差别的依据,最低系数和最高系数的差距是工资倍数的依据。

    五 岗位工资案例介绍

    (一)岗位等级工资制

    1.   定义

    岗位等级工资制是指将岗位按重要程度划类归级,然后进行排序,最后确定工资等级的制度。

    2.   岗位等级工资制的两种形式

    岗位等级工资制有两种形式,一种是一岗一薪制,另一种是一岗数薪制。一岗一薪制是指一个工资标准,凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准,岗位工资由低到高顺序排列,组成一个统一的岗位工资标准体系,它反映的只是不同岗位之间的工资差别,不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制,岗内不升级,新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法,试用期满经考核合格,即可执行岗位工资标准。一岗一薪制,适用于专业化、自动化程度较高,流水作业、工种技术比较单一,工作物等级比较固定的工种。

    一岗数薪制,是指在一个岗位内设置几个工资标准,以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。由于企业岗位比较多,有的有上千个甚至上万个岗位、工种,从管理成本角度看,不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准,只能采取将相近岗位进行归并归级,这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。为了解决这一问题,有些企业在同一等级内,又划分档次。这样职工在本岗位内可以小步考核升级,直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点,适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于岗位划分较粗,同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期,使员工岗位工资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%岗位工资,第二年熟练期拿70%岗位工资,第三年拿80%岗位工资,第四年拿90%岗位工资,第五年经考核认定拿100%岗位工资,如特别优秀,经考核委员会认定,可提前拿到100%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同,工作经验不一样,从而形成的在同一岗位工作,但劳动有差别的问题,使工资报酬与劳动付出更加吻合。

    3.   岗位等级工资制案例的内容

    (1)岗位工资方案的内容

    某钢铁厂1992年实行工资改革,选择岗位工资制,其操作的主要内容如下:

     基本工资采取三种模式

    岗位工资制。对生产经营管理主体部门的职工,实行以劳动四要素评价为基础的岗位工资制。通过劳动测评,有的岗位实行一岗一薪制,有的岗位实行以岗位工资为基础,附加技能系数的一岗多薪制。岗位工资标准表由以下三项组成:岗位序号、岗位系数和工资额。各岗位之间可以采用等差系数,也可以根据实际情况采用不规则系数。

    (A)一岗一薪制工资的确定。实行一岗一薪的岗位,要全面测评岗位责任范围和责任程度、岗位对上岗者的技能水平要求、岗位劳动强度、岗位劳动条件等因素,得出综合分数,据此确定岗位系数,并确定相应的工资额。实行一岗一薪的职工,必须熟知岗位劳动规范,达到岗位要求的技能水平,精神和体力能够承受岗位劳动强度,适应岗位劳动条件,才能上岗并执行规定的岗位工资。

    实行一岗一薪制的岗位主要是,行政和技术职务明确、工作责任范围清楚的管理岗位和劳动技能要求比较单一,不需在岗位内部区分技能水平的岗位。

    (B)一岗多薪制工资的确定。实行一岗多薪的岗位,基本的规范要求与一岗一薪制相同。在岗位测评时,以岗位对上岗者最低的技能要求,加上劳动责任、强度、条件等因素评分,确定岗位系数,为“基本系数”;再根据岗位对上岗者较高的技能要求、确定“技能附加系数”。岗位“基本系数”加上“技能附加系数”即为岗位技能综合系数。为该岗位最高工资。岗位起点工资与最高工资之间再分情况划分为几个工资档次。同岗位的职工,因技能水平不同,岗位技能综合系数不同;同技术水平的职工,因所在岗位不同,岗位技能综合系数也不同。

    实行一岗多薪的岗位,主要是那些对技能要求弹性幅度较大、需要在岗位内部区分技能水平的岗位,包括一部分生产操作岗位工人、科研工程技术人员、不负领导责任的一般管理人员等。

    (C)严格岗位工资定义。无论实行一岗一薪制还是一岗多薪制,都必须重新按岗位确定各类人员的工资。生产工人、科技、管理人员,均要打破原有的按技术等级、职称、行政职别确定工资的办法,重新按本人所在岗位进行“对号入座”,在什么岗位拿什么工资,岗变薪变。

    具备较高技术等级的生产工人,如从事低技术等级岗位的工作,只能在所在岗位确定工资。职工具有较高技术等级,可以保留其资格,作为竞争高一级岗位的条件。

    职称,不作为评定工资的依据,科技人员在什么岗位工作拿什么工资。管理人员也要按岗位确定工资,不能单纯按职务、级别确定工资。必须按劳动四要素进行评价,确定其岗位系数,允许职务较低的,但岗位重要人员的工资高于职务较高人员的工资。

    (D)生产辅助人员实行工种等级工资制。对能够在社会劳动力市场中替代对流的生产辅助人员、后勤服务人员,诸如:门卫人员、厨师、炊事员、勤杂工等,实行工种等级略高于社会同类人员的工资水平确定,保持与社会同类人员工资制度与工资水平的对流。

    对生产辅助人员单独设立工资标准表,有利于与生产主体部门的工资标准脱钩,按企业不同人员的不同特点和需求,灵活处理工资增长问题,使工资标准能够灵活运行。将来,辅助人员的流动性应大一些,生产操作主体部门的职工则应该相对稳定。

    (E)特聘人员特殊岗位工资。对企业生产技术及经营管理起重大作用的突出人才,实行特聘人员特殊岗位工资。采取灵活的高薪政策,筑巢引凤,以吸引一流的高素质的科技、经营管理人才(包括国际上的人才)。特聘人员单独设立岗位工资标准,其起点工资由总厂副厂级岗位工资开始向上延伸,最高岗位工资系数可高于总厂正职的2-2.5个系数。

    特聘人员应当少而精,应该是能为本厂起特殊贡献、有专门技术或经营管理特长的人才,可以担任总厂的技术或经营决策的高级顾问,或者能够胜任高尖端技术岗位、经营关键岗位的工作。可以是国内的专家,也可以是国外的专家。

    (2)岗位工资表的设计

    岗位工资表一般包括如下内容:岗位等级、工资标准、员工系列、岗位范围、岗位系数、工资级差等。

    (二)岗位薪点工资制

    1. 定义

    岗位薪点工资是指通过采用比较科学合理的“点因素”分析法,按职工岗位的岗位因素测定出每个岗位的点数,然后将其与职工的劳动报酬相联系的制度。岗位薪点工资制的优点是每个岗位的价值直接以工资报酬形式标出,可以使劳动所得与劳动付出更相符合。岗位薪点工资制比较适合岗位比较固定,岗位劳动以重复性劳动为主的岗位工种。

    2. 企业案例

    某厂是实行薪点工资制较早的企业,在这方面有比较成功的经验,其主要做法是:

    (1)岗位薪点的确定

    岗位劳动点是反映职工岗位劳动差别的薪点。岗位薪点是在按“四要素”岗位劳动评价基础上,进一步细化岗位分类,将原来6岗12级细分为12岗24级(每一岗分设A、B),其中,管理技术岗位设1-8岗,生产服务岗位为4-10岗。岗位薪点标准为540点至180点,最高与最低为3:1.岗位薪点约占全部薪点的64%,是薪点工资的主要部分,其具体由岗位点、兼职点和专业技术职务点组成。

    岗位薪点的确定,生产岗位一般按所在岗位的B级标准确定;为体现同一岗位内不同人员之间的劳动差别,他们规定了如炼钢炉长、主要操作手等可按所在岗位的A级标准确定,从而拉开了同一岗位主手与副手的差距。管理岗位按所在岗位行政职务、专业技术职务相对应的标准薪点确定。

    兼职点是对义务兼职的职工,增加责任薪点。目前先对兼职的生产班组长、分工会主席、团支部书记试行增加责任薪点,即生产班组长可以增加8点,分工会主席、团支部书记增加5点。

    专业技术职务薪点。在评聘未实行分离前,对专业技术人员在对应岗位薪点基础上,再按高、中、初、员级专业技术职务,分别增加60至5点的薪点。

    (2)薪点值的确定

    薪点工资点值高低严格按企业效益的好坏,使工资分配密切与企业经济效益相联系。薪点值分为薪点基值和薪点活动值两部分。总厂按岗位类别和定员标准核定各分厂(部门)薪点基值,薪点基值的升降与全厂实现利税、劳动生产率挂钩。薪点基值的调整一般以半年度为期。薪点浮动值的升降与分厂(部门)生产经营指标挂钩,按产品质量、品种、产量、成本、劳动生产率等指标考核确定。

 

  

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