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HR,你该像猎头一样去做招聘!

文章来源:首席招聘官发布日期:2018/8/31你是第1788位阅读者

猎头行业目前是非常火爆的,而且猎头给人的感觉也是无所不能的。在很多人眼里,非常难找的高级管理人才,在猎头招聘公司的手里,瞬间就是会给找到的。所以在人们的眼里,猎头总是蒙上了一层神秘的面纱。大家都希望了解猎头,都希望自己被猎头看上,因为现在的高级管理人才的职位,都是由猎头公司提供的。那么,猎头公司招聘的流程是怎样的呢?


招聘前

要调查用人企业背景,要知道用人企业所提供的职位,要了解该企业的用人理念是怎样的,会给予职位的权力、责任和发展的空间,以及薪酬到底是多少等等。在深入了解用人企业之后,发现企业在吸引人才方面存在缺陷,猎头公司也要提出合理的改进建议。


招聘中

猎头要和用人企业签订合约。一般来说,企业对人才的标准要明确,年薪也要明确。

猎头公司开始搜索合适的候选人。一般来说,猎头公司都有自己的人才信息库。如果自己的人才信息库中没有合适的人选,就需要猎头顾问在这个行业中广泛地联系、寻找这样的人才了。

候选人进行沟通。猎头招聘公司在找到了合适的候选人之后,要和候选人进行沟通,问问对方是否是有跳槽的意向,在此过程中,要向候选人展示新机会的种种优势。当然,如果对方不感兴趣,猎头公司是不会死缠烂打的。 

如果和候选人沟通顺利,愿意去公司面试,则会给公司HR发候选人简历,同一个岗位一般会发3-5份候选人简历,供企业HR参考。得到反馈后,及时联系候选人,安排现场面试等具体事宜。


招聘后

候选人面试结束后,猎头会主动联系用人企业的HR,进行电话沟通面试情况,并将企业的评价及时反馈给候选人; 

如果双方都比较满意,猎头公司将制作入职通知函,通知候选人并将企业的offer存档备案,做费用核算准备;

候选人入职1个月内或10天内,企业方一次性结算猎头费;

一般猎头公司都对一些中高管职位进行保岗期的操作,即1个月至3个月不等,负责的猎头顾问会保持前期的回访和持续跟进工作。

猎头公司费用和猎头顾问费用在此不再具体描述。


HR平时怎么做招聘

在回头看看我们的平时工作:

1.每月5日前,汇总当月/季度招聘需求并确认; 

2.开展招聘工作:发布职位/收取简历/简历确认/安排面试和沟通; 

3.确定入职时间,发放offer安排入职;

4.若候选人招聘效果不佳,将采用主动搜索方式推荐简历; 

5.月底做各种招聘达成的分析报表;


猎头给我们的启示

招聘需求环节

业务部门的招聘需求是否真正适合企业现阶段的业务发展要求?这要主动思考和大胆讨论。因为这会对招聘工作最终结果产生重要影响,也会对公司口碑宣传产生一定的影响力。不能出现offer已经发送给候选人的情况下,因公司业务调整不再做此岗位招聘的现象,候选人怎么想?后续结果怎么处理?这些都是比较麻烦的事情。

仔细思考一下,出现这种现象的真正原因是HR不懂业务,不清楚企业未来3个月或一年的业务重点和发展趋势,只是机械地执行招聘工作,而不是主动推进和实时修正招聘工作,并对最终招聘结果负责。

所以,我们的HR们,在开始做招聘前,首先要清晰公司未来一年内或至少3个月内的业务重点发展方向和真正的用人需求,平时多注意观察和思考员工的实际工作产出和工作成果评估,做好数据分析工作。因为用人部门永远会对人力资源部说:对不起,我们部门需要加人,希望在1-2个月内人员到岗。


招聘中

筛简历——打电话——发面试通知邮件——安排面试,这是我们例行的常规工作,也是我们的基本功。


加强版1

HR可以参考猎头在招聘工作中对候选人的持续跟进,和对企业招聘结果达成的持续追踪特点,关注候选人的感受和业务部门的反馈情况,去不断的调整招聘方向,在招聘中保持工作的热情和对结果追踪的耐力。

招聘是个体力活儿,也是HR模块中唯一不分休息日的工种。有的时候,候选人在职,只能晚上下班后到公司面试,怎么破?只能等,但只是干等吗?NO!小编曾经为了等一个市场部的候选人过来,准备一些小茶点、一杯温水(万能的温水)让候选人在填表的过程中感受到HR的细致和热情,其实面试就已经成功了50%


加强版2

候选人犹豫,但公司面试已经通过了,怎么破? 

其实在面试结束后,小编建议如果觉得和候选人交流和沟通得不错,请第一时间和候选人建立无线联系(互留联系方式、微信等),保持沟通渠道的畅通,拓展自己的人脉关系。当然,如果介意自己的微信号泄露的HR,不妨单建一个工作微信号和工作手机号码,只要你能很方便的找到候选人就行,并将面试结果及时反馈给候选人,因为2017年的用人市场已经是买房市场而不是卖方市场了,你晚一天发offer 有可能别的公司早已经通知候选人入职了。。。。。。

我曾经连续1周的时间在跟进一个候选人,不断地和他沟通、确认并解答他所想到的各种问题。


加强版3

招聘渠道单一,公司不想付费,猎头资源不能利用起来,怎么破? 

很多公司,尤其是创业公司的人力预算控制的很严格,目前这种大的经济环境下,基本没有猎头预算,无疑增加的招聘的难度,同时也是真正锻炼一个HR人脉的深度、广度+是否是个用心、走心的HR

有效利用免费渠道,如果你是互联网公司,招聘的岗位又都是一些互联网岗位为主,不妨使用拉勾网平台做免费职位发布。同时也不能忽视掉智联招聘、前程无忧网站的维护和利用,因为拉勾网的免费职位数只提供5个职位数。

微信群和微信好友,HR们翻翻自己的通讯录,到1000人没有?到2000人没有?到5000人没有?

这里小编不建议大家盲目的加好友,但可以利用上面文字提到的,在聊得不错的候选人中有针对性的添加好友+微信群中添加正能量的HR同行或本行业精英。

这样做的目的是利用好微信朋友圈强大的力量,很多猎头朋友经常在微信朋友圈中发各种招聘信息,也建议大家可以发发你们公司的招聘需求在朋友圈中。


招聘后

众里寻他千百度,终于等到你。入职offer发了,就万事大吉了吗?HR都经历过被甩得酸爽,讲究些的候选人会给你发个正式邮件告知你一下:对不起,我去另一家福利待遇更好的公司了。更多的候选人是在该来入职的时候 人间蒸发了。HR电话追过去,才得知对方已经入职其他公司了。怎么破?

其实还是一直强调的和候选人做朋友,在面试过程中坦诚、直接的告诉候选人:你们公司能给候选人什么?他在公司能得到什么权限?他的汇报对象是谁?他未来的职业发展路径和晋升方向是什么?

其实在公司能直接跟CEO汇报的权限,是每个有理想有抱负的员工都想得到的,大公司给不到也不可能得到,小公司尤其是创业公司 恰恰是吸引优秀员工的有效手段之一,不妨HR可以借鉴和参考。 

只有坦诚的告诉候选人 公司的真实情况后,候选人会增加对公司的好感和信任感,从而加强他的归属感,也从一方面规避掉一些不辞而别的现象发生,当然人家收到心仪的offer照样会选择去别处,但起码会通知你一声。


招聘工作——唯快不破。

快速、高效的做招聘,得到准确消息,第一时间与候选人、业务部门间沟通和反馈,用自己最短的时间高效的完成招聘工作。 


故事的结局是这样

招聘没有捷径可走,唯有不断地拓展自己的人脉,持续地跟进候选人,敏锐地根据公司业务发展重点方向提前储备人才,同时经营好自己的个人品牌和雇主品牌的口碑宣传工作,只有这样才能达到事半功倍的效果,才能满足企业方的用人需求。

 

 

 

 

 

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