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人才测评最佳扫盲篇

文章来源:三茅人力资源网发布日期:2017/8/28你是第324位阅读者

(本文来源:三茅人力资源网,作者:蔡林)

 

近来在QQ群里,我启动了一项学习活动——学习人才测评。 刚开始的时候,参与的人就十来个,大家聊的话题也少。 后来我将MBTI免费测试网址发到群里, 一些群友们测试后发现挺准的蛮有趣!慢慢的关注的人终于多了点。这样一来,却将我的初衷是学习人才测评,变成了职业性格讨论,完全歪了主题。 不过,能够产生兴趣也好!想当初,自己不也是从职业性格的测试兴趣慢慢来延伸接触人才测评的吗?

 

做人才测评几乎伴随我整个HR生涯, 十年前刚接触时跟现在群友们一样,喜欢上人才测评是因测评后的性格结果报告带给自己那神奇的感觉。 以至于后来爱好心理学知识,也得益于这个人才测评兴趣引发的。

 

今天,心血来潮想写一篇有关人才测评方面的文章, 主要是有太多小伙伴们对人才测评的理解有些偏差。 群里不断有小伙伴们给我说, 菜大湿,我的测评结果出来了,你给我分析分析吧? 还有小伙伴们说菜大湿,你说说我到底适不适合做HR呀? 我看测评报告中没有这个呀? 怎么办?我该换工作吗? 对此类问题, 我做了回答往往都是多次重复出现,弄得我有些无奈! 菜大湿我掐指一算,果然…… 坐实了算命先生的称号!

 

(一)人才测评的意义与作用

 

具体对人才测评的名词解释, 百度百科就有, 我不复制了。 人才测评严格来说并不隶属于人力资源管理学科范畴, 它自身就有庞大的体系, 可用于多个领域。 这里我仅就人力资源应方面的应用领域,用白话文简单总结以下:

 

1、用于人才招聘。

 

这应该是最基础的应用, 科学的人才测评方法、流程、工具能够快速的帮助企业精准高效的做出评估。 适合企业高级管理人才、稀缺性人才、重要岗位的人才等。

 

2、用于人才储备、选拨、培养。

 

通过人才测评,可有效的帮助岗位胜任力评估,利用素质模型作为标准。帮助企业进行有计划的人才储备、 选拨, 还可以通过用人才测评来了解人才的优势、劣势, 可针对的放在合适的岗位。 也可通过人才测评,对储备人才了解不足,进行针对性培养训练,帮助人才提升成长。

 

3、用于职业规划。

 

科学的职业规划,须建立在科学的人才测评基础上。只有通过人才测评,对被规划的对象进行全面了解, 才能有针对的做出相关规划建议。 从我过往的实践中来看,人才测评在职业规划中起到的作用是巨大的,可以说没有科学的人才测评作基础,合理的职业规划是做不出来的。

 

4、用于自我认知与完善。

 

通过科学的人才测评,可以加强对自己的认知了解, 更加客观的看待自己, 认识自己的短处与不足。 这是非常良好的自我觉查方法, 也可以通过人才测评充分了解自己的差距与不足。

 

5、帮助理解他人与更好和谐相处。

 

在立意善良的情况下, 对相处的对象进行测评。 了解相处对象的性格、行为反应模式、能力、兴趣等。 有助于与其和谐相处。 团队之间相互了解,相互包容。 夫妻间、家庭里成员间加强相互理解。 

 

(二)人才测评工具的类型

 

说起人才测评,大多数人直接联系到人才测评工具,如MBTI、九型人格等。 其实这些都是人才测评工具其中之一, 并不等同于人才测评。 人才测评有很多方法, 如笔试法、面试法、测验法、评定法、情景模拟以及其它方法。 而用工具化的人才测评方式因其便于操作性而最为常用。 而人才测评工具中,心理测验又是用得最多, 导致现在说起人才测评几乎等同于性格测评了。 这是非常大的误区。

 

所以,我觉得有必要对人才测评工具简单梳理一下:

 

1、 性格类测试工具

 

如艾森克EPQ人格测试、16PF布瑞格斯人格类型指标、MBTI职业性格测试、 九型人格、大五类人格、乐嘉的性格色彩等。 得益于心理学的研究,这类测试工具最多,也是使用频率最高的测试工具。 我想这大概是因为,性格对人的影响是最大的有关系吧。 所以,了解性格是为人处事,与人合作、家庭和谐、人生幸福最重要的部份。

 

2、行为反应测试工具

 

DSIC个性测验、PDP、基本人际关系行为倾向测试。 这类测评工具与性格类测试工具在功能上有一定相似性, 但又不尽然相同。 它们主要是关注人的行为模式来评估。 通过测试人才的面对事情的沟通态度、反应模式、强弱决心来做观察。

 

3、职业兴趣类测评工具

 

如霍兰德SDS职业兴趣量表、埃德加?施恩(Edgar Schein)的职业锚测试、WVI工作价值观量表、罗克基价值观调查表(Rokeach Value Survey)、斯特朗SII兴趣清单、等等。 这类其实与性格类测试、行为风格类测试都有密切相关, 但更多的是观察职业兴趣与价值观方面。这样的测试再结合工作职业选择,可以帮助更好的职业规划。

 

4、智商测评工具

 

如斯坦福-比奈智商量表、韦克斯智商量表、瑞文测试、门萨俱乐部入门智商评估测试题等。 智商测试是很早就开始运用, 主要是通过一些算术、图形、理解、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号等等来观察人的基本智力。 智商测试完全是跨语言的,利用大脑对各类基本逻辑分析、记忆与判断来回答测试题。有较强的科学性, 但由于美国反歧视法案出台后,智商测试被官方禁止。 但中国一直还可以运用。

 

5、情商(情绪管理能力)测试

 

情商是指人在情绪、意志、耐受挫折等方面的品质。它由五种特征构成的:自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。 情商测试题很多很多,在网络上可以搜寻到。 但目前情商测试还没有国际上通用,并得到广泛认可的。 网络上的各式各样情商测试其信度与效度都未有经得起权威检验。

 

6、能力测试工具

 

以上几种严格上来讲,都是与人格方面有关联。 是大家接触到最多的人才测评类型, 所以很容易理解。 但涉及到能力测试相对比较少,原因在于以下三点:

 

1)能力的测试不容易像人格类测试那么容易观察。

 

2)能力不像人格与智商状态较稳定。它会随着时间变化、培训与训练程度、知识与经验的增长而不断变化。并且能力是要在相对的一定条件之下才能够展现。

 

3)能力有多样性, 如沟通能力、领导能力、协调能力.......等等,

 

如一般能力倾向测验(GATB)、差别能力倾向测评(DAT)等等。 GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验,其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外,还包括以下形式上相互独立的测验:数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。这些测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中,逐渐形成了一套职业能力样本(OAPs),被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来,直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后,于1947年建立GATB的测验结构,并对该测验进行了标准化。

 

当然,除了以上这样的大分类外, 也可再进一步细分。 能力测试方面再分为沟通能力测试、领导力测试、 逻辑能力测试、执行能力测试…… 在此就不再多述。 

 

(三)人才测评的信度与效度

 

在所有测量或实验中,评判依据要看两点。 一是信度,二是效度。

 

信度(reliability)即可靠性,它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时,其所得结果相一致的程度。从另一方面来说,信度就是指测量数据的可靠程度。

 

效度是测量的有效性程度,即测量工具确能测出其所要测量特质的程度,或者简单地说是指一个测验的准确性、有用性。

 

人才测评作为一种科学的测量形式,必须遵守信度与效度的基本原则。 这也是我们评判这次测评的有效性基本依据。 一般来说,信度是效度的必要条件,也就是说,效度都必须建立在信度的基础上;但是没有效度的测量,即使它的信度再高,这样的测量也是没有意义的。 所以说两者缺一不可。

 

对人才测评工具的使用,一定要用这两个基本原则来进行判断。 且不可盲目相信网络上未经科学论证,未经信度与效度检验的测评工具。 因为这样的测评工具不仅无用, 还会对被测评人误导并造成负面作用。

 

那么该如何选择有效的测评工具呢?

 

1、 最简单找国际通用认可的测评工具与试题。 往往一些知名的测评工具,都有经历大量的实际临床检验。 其信度与效度经得起考验。

 

2、 重复试验来验证。当找不到免费版的国际通用认可的测试工具与试题,只能退而求其次, 可以用重复试验来获得答案,是否一致、稳定。

 

(四)如何看待测评结果

 

对于人才测评工具测评后的结果,往往有两种极端的看法。

 

一是怀疑论:对于测评后的结果完全不信,又或者以更专业的口吻来评价这个测评工具的不足, 说测评工具将人分类过于狭窄等等。

 

二是盲从论:对于测评结果出来后, 看完马上对号入座。 大声感叹太准了! 于是就完全按照测评结果报告进行僵化套用。

 

由以上两种极端的看法,滋生了一系列问题。 我对以下常见的几个问题这样回:

 

1、 世界上有哪么多人? 而大多数人才测评工具结果将人归为几类,完全不靠谱啊!

 

关于此问题, 我只想说句。 这样肤浅的理解人才测评,或者说死板硬套的理解人才测评, 那真不适合做人才测评。 大部份人才测评工具,都强调没有刻意对人进行分类。像MBTI、九型人格,也不是简单的16类、9类, MBTI是讲四个维度的各种不同组合, 且每个维度的倾向度会根据实际测试值告诉你, 也就是说你有多大机率是这个维度。 九型人格会在九种大类型中分成九九八十一种不同场景之下的表现, 而且还有主性格与副性格。 这是一个完整的逻辑体系。 绝对不是简单的分类。 结果报告也只能作为参考, 因为世上没有一个人是完全的单一性格, 人是复杂的。 但复杂的事物中终究也有主次之分。

 

2、 测得太准了,可是结果报告中我不适合现在的工作怎么办?

 

这就好比, 你眼你老婆结婚好多年了, 某一天你去算了下八字不合。 想起平时有点争吵,马上怀疑你们缘份不合,要不要离婚? 我真是服了你, 如果你已经工作多年了,一直找不到工作价值与兴趣, 能力上又无法提升, 这次测出来只是更加佐证你而已。 又何必多此一问? 但如果你做了几年,虽然也有小的不如意,但总体还是自己想要的, 又何必为这个烦恼呢? 职业与性格的关系的确有一定的关联, 但作为一个曾经做过职业规划师的角度来看, 没有必然的关系! 许多看似不适合做管理的人,当CEO做得很好! 性格很难改,但知识、经验、能力可以主观去努力提升。 毕竟,除了极少数工作对天赋要求很高外,世界上大多数工作不需要太大的天赋。 如果因为做一次性格测评,就怀疑自己的选择,那你还是不要做测评了。 你要更加相信的是自己这么多年的经历,用这些经历去认真分析。

 

当然,如果对应届毕业生来说, 通过职业性格测评来选取更加适合自己的职业,还是有很大帮助的。 或者对于已经决定要转型的人,重新选择行业与职业的人, 人才测评也是很有指导意义。

 

最后的话

 

1、人才测评是一套体系, 而人才测评工具终究是工具。 使用工具的人首先要掌握一定的体系与方法, 并且按照工具的相关要求进行使用。 否则就不会达到效果。 有些人才测评工具不适合普通人使用, 比如九型人格, 如果没有对其进行大量的培训, 或者没有专业导师的引导下, 你是无法正确使用这个工具的。 但有的工具如MBTI入门门槛比较低,只要仔细阅读它的测试规划,严格遵守规划就可以使用。 这缘于不同的工具其设计思维不同, 它应用的环境要求不同。

 

2、人才测评工具所测出来的结果是参考使用, 切不可僵化套用。 也不可被其框限, 人的性格主体是无法改变,但人在成长过程中,会不断随着知识、经验等增长而逐步完善。 足以弥补性格上的缺陷或不足。




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